근로자의 직업관변화에 따른 개로운경력개발방안 - 근로자의 직업관 변화에 따른 개로운 경력개발방안 다운
근로자의 직업관변화에 따른 개로운경력개발방안 - 근로자의 직업관 변화에 따른 개로운 경력개발방안
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근로자의 직업관 변화에 따른 개로운 경력개발방안
Ⅰ. 서설
1. 의의
경력이란 첫째, 직위의 상승 즉, 승진을 포함하고, 둘째, 자기 나름대로의 전문성을 가지며, 셋째, 시간의 경과에 따른 안정성이 있는가라는 세가지 의미를 가지고 있다. 따라서 ‘경력개발’은 조직이 그 구성원 개개인의 경력을 조직내에서 개발하도록 격려하며 그 과정에서 조직의 목표달성에 필요한 능력개발을 하기위해서 나타난 제도이다.
기존의 한국의 경력개발 형태는 종신고용을 전제로 연공에 기초한 승진, 승격과 개인별 특성을 반영하지 못한 경직된 경력경로를 통한 관리자 위주의 육성관행으로 나타났다. 이에따라 종업원의 직업관 역시 안정된 고용을 보장해 주는 평생직장 개념을 중요시하였다
그러나 경제위기 이후 기업의 구조조정과 감량경영(downsizing) 과정에서 일어난 정리해고등 고용조정 현상으로 평생직장을 중요시하던 종업원들의 직업관이 변화하게 되었으며 더불어 직무와 성과중심의 새로운 인사시스템은 이러한 변화를 더욱더 가속화시키고 있다.
2. 경력개발의 목적 및 중요성
경력개발의 목적은 기본적으로 개인의 능력을 최대한 개발시켜 이것을 조직의 경력기회에 적용시킴으로서 개인의 경력욕구를 충족시키는 것이고, 경력기회를 제공하는 조직측에서는 적시에 조직의 적소에서 개인능력을 활용함으로써 조직의 유효성을 높이는 것이 된다.
종업원의 경력개발에 대하여 경영자의 관심이 크게 된 것은 조직의 내부 및 외부환경의 변화가 매우 빨라졌고 기술진보의 속도가 가속화되면서 부터이다. 조직의 미래에 대한 위험과 불확실성에의 적응력을 높이고 조직구성원 자신의 욕구충족에 대한 근본적인 대책을 조직이 보다 장기적인 안목에서 마련해야 할 필요성은 점차 커지고 있는 것이다.
Ⅱ. 경력개발(career development)
1. 의의
개인으로서 조직구성원이 경력목표를 달성하도록 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치될수 있도록 각 개인의 경력경로를 개발하는 활동
2. 목적
경력개발은 종업원의 성취동기유발과 인재의 효율적인 확보 및 배분을 통하여 조직의 유효성을 극대화함을 궁극적인 목적으로 한다,
3. 기본원칙
1) 경력경로 확립의 원칙
경력개발은 명확한 경력경로 확립을 그 원칙으로 하는데 기업내 모든 직위는 계층적인 경력경로로 형성되며, 기술로서 평가되어야 한다. 이를 통하여 계층적인 종업원은 기업내 승진 가능성을 명확히 인식할수 있는 것이다.
2)자체후진양성의 원칙
인재의 외부적 충원이 아닌 내부적인 자체양성으로 종업원에게 성장동기를 부여하고 유능한 인재를 지속적으로 확보할수 있다.
3)적재적소 배치의 원칙
인사정보시스템을 지초로 직무의 자격요건과 종업원 적성고려를 통하여 종업원이 적재적소에 배치되어야 한다.
4. 경력 개발관리의 주요 요소
(1) 경력목표
개인의 경력상 도달하고 싶은 미래의 직위이다
(2) 경력계획
경력목표를 설정하고 이 경력목표를 달성하기 위한 경력경로를 구체적으로 계획하는 과정이다.
(3) 경력개발
구성원으로 하여금 경력계획을 달성하도록 개인 또는 조직이 실제적으로 참여하는 활동을 말한다.
(4) 경력개발의 이념
경력개발은 인간존중의 이념을 바탕으로 조직의 목적과 개인의 욕구를 통합하는데 있으며 이를 실현하기 위하여 개인의 경력을 자기중심적으로 그리고 계획적으로 개발하는 것이다.
(5) 경력개발의 차원
경력개발은 개인적 차원과 조직적 차원으로 나누어 생각할 수 있다.
개인적 차원의 경력은 개인의 삶의 목표에 의해 결정된다. 따라서 개인의 성장환경, 능력, 가치관, 일에 대한 태도, 성격 등이 중요한 영향변수가 된다.
조직적 차원에서는 조직목표를 달성하기 위해서 필요한 자질을 갖춘 인적자원을 개발하는데 역점을 둔다.
Ⅲ. 경력개발의 모형
경력개발모형은 어느쪽을 중심으로 경로개발이 이루어지는가에 따라 개인차원 모형과 집단차원 모형으로 나누어진다.
1. 개인차원 경력개발모형
(1) 경력단계모형(HALL)
개인이 성장하면서 교육을 받고 자기의 생애에서 가장 중요한 직업을 선택하는데 있어 처음부터 자기에게 가장 적성이 맞는 쪽을 선택한다는 것은 사실상 어려우므로 시행착오를 겪는 단계를 거쳐 결혼 등 안정이 필요하게 되면 어느 한 쪽의 직업을 선택하여 정립상태가 되고, 계속적인 자기개발과 노력여하에 따라 유지 혹은 성장을 할 수 있게 된다는 모형이다.
① 탐색단계
여러 가지 직업을 가지면서 자기적성과 자질에 맞는 직업을 가지게 되기도 하지만 현실적인 여러 가지 여건 즉 경제적 필요성과 선택대안의 부족등으로 피동적으로 직업을 선택하는 경우가 많다. 탐색단계에서는 대체로 새로운 조직에서의 사회화와 안전욕구 그리고 학습과정이 중요한 과제이다.
② 정립단계
여러 가지 시행착오 끝에 어느 하나의 직업 혹은 직장을 선택하여 그쪽으로 자기의 직업을 고정시키면서 장기적인 고용관계를 유지하려고 한다.
③ 유지단계
개인이 한 조직에서 중요한 위치를 차지하고 매우 주요한 업무를 수행하는 단계이다.
조직은 개인의 경험과 지식을 최대한 활용하게 되고 개인은 경력과정 가운데서 가장 생산적이고 역동적으로 활동하며 새로운 부하 종업원에게는 후견인과 같은 역할을 맡는 시기가 된다.
반면 가족 구성원에도 변화가 생기고 경제적인 부담도 커지며 경력 선택의 여지도 많이 줄어드는 등 자신의 한계를 인식하고 개인적인 갈등도 많이 느끼는 중년 정체기이기도 하다.
④ 쇠퇴단계
쇠퇴단계에서는 대체로 신체적 이직에 앞서 심리적 이직이 먼저 일어난다. 업무에 대한 몰입이나 영향력 행사를 서서히 거두어 들이게 되고, 퇴직을 위한 준비를 하게 되는 단계이다. 책임의 경감과 함께 역할이 감소하여 조직내에서도 인간관계나 작업관계도 조정된다.
(2) 경력 닻 모형 (SCHEIN)
샤인은 많은 사람들에게 있어서 그들의 삶을 인도하는 일정한 태도의 증후군이 어릴 때 형성된다는 것을 파악하였다. 이러한 증후군은 욕구, 가치 및 재능의 조화에 의해 형성되고, 하나 또는 그와 관련된 몇 개의 경력형태에 일생을 통해 닻을 내리도록 한다고 주장하였다.
①
자료출처 : http://my.report119.net/ddangkung/11009757.html
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