해고제한에 대한 법규의 법적검토 - 해고 제한 법규
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해고 제한 법규
Ⅰ. 들어가며
해고라 함은 근로자의 의사와는 관계없이 근로계약 내지 근로관계를 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 장래에 향하여 종료하게 하는 법률행위를 말한다.
기본적으로 계약자유의 원칙에 따라 사용자와 근로자는 자유롭게 근로계약을 체결 또는 해지도 자유롭게 할 수 있다. 그러나 사용자에 의한 해지의 자유는 사용종속관계에 있는 근로자의 취업의 기회를 박탈하고 생존권에 커다란 위협을 주게 한다. 따라서 근로자와 사용자간의 실질적인 계약자유를 확보하고 근로자의 생존권을 보장하기 위하여 사용자의 해고의 자유에 대한 일정한 제한을 가하게 된 것이다.
Ⅱ. 정당한 이유없는 해고의 제한
1 의의
1) 법규정
사용자는 정당한 이유가 없이 근로자를 해고하지 못한다
2) 내용
정당한 이유의 내용은 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것이지만 대체로 사회통념상 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다든가 또는 사용자의 귀책사유로 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우에 이에 해당한다고 할 것이다.
Ⅲ. 근로자의 귀책사유로 인한 해고
1) 일신상의 이유
① 의의
일신상의 이유라 함은 근로자가 계약상의 근로제공에 필요한 정신적?육체적 또는 기타의 적격성을 현저히 결하는 사정이 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 담당할 수 없는 경우를 말한다.
② 구체적 사례
운전자가 눈이 멀게되거나, 경쟁기업주의 친인척관계, 계약상의 노무제공을 곤란하게 할 정도의 질병등이 있다.
2) 형태상의 이유
① 의의
행태상의 이유라 함은 근로자의 고의?과실로 근로계약상의 의무를 위반한 행위를 비롯하여 다른 동료 근로자와의 관계나 기타 경영내적?외적 제도 및 조직과의 관계 등에서 발생하는 사유를 말한다.
② 구체적 사례
근무태만, 무단결근, 업무중의 음주 등 또는 경영질서 위반, 회사의 명예나 신용의 훼손등의 사유가 있다.
Ⅳ. 경영상의 이유로 인한 해고
1) 긴박한 경영상의 필요성
① 의의
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도?인수?합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 긴박한 경영상의 정도
기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기정도가 필요하다는 도산회피설과 도산회피까지는 이르지 않더라도 정리해고가 사회통념에 비추어 생산성 향상, 구조조정 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우 정리해고가 인정된다는 합리적 필요성 등으로 견해가 나뉜다.
판례를 보면, 과거에는 도산회피설을 취하였으나 최근에는 그 요건을 완화해 합리적 필요설을 취하고 있다. 그러나 근로자의 생존권 보장을 위해 그 요건을 좀 더 강화하는 것이 바람직하다 본다.
③ 긴박한 경영상의 필요의 판단기준
긴박한 경영상의 필요성은 정리해고의 실시시기를 기준하여 판단하여야 한다. 이 경우 정리해고 필요성 여부를 각 사안에 따라 구체적 판단하여야 할 것이다.
④ 구체적 사례
계속되는 경영악화되어 왔고, 장래에도 쉽게 해소되지 아니할 개연성이 존재하는 경우, 또는 경영악하로 불필요한 담당부서폐지, 해당 부분을 외부 하도급제로 운영함에 따른 잉여인력 감축 등에는 긴박한 경영상의 필요가 인정된다.
2) 해고회피노력
① 의의
사용자는 정리해고시 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 한다.
② 해고회피노력의 기준
정리해고 이외의 모든 조치를 신의측상 취하였음에도 불구하고 긴박한 경영상의 필요를 충족시키지 못하거나, 정리해고 이외의 다른 해결방안을 강구하는 것이 불가능하여야 한다.
② 구체적 사례
시간외 근로의 중단이나 근로시간을 단축하는 경우, 또는 신규채용을 중단하는 경우 등이다. 또한 사용자가 고용안정지원제도를 활용한 경우 해고회피 노력을 하는 것으로 본다.
3) 합리적이고 공정한 해고대상자 선정
① 의의
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
② 설정기준
단체협약이나 취업규칙등에 규정되어 있는 경우 이를 따르고, 규정되어있지 않은 경우는 근로자측과 사용자측 입장이 서로 조화?균형되어야 한다.
③ 구체적 사례
정규직근로자 보다 일용직 근로자를 우선 해고를 하는 경우 또는 연령이 낮거나 근속연수가 낮은 근로자를 우선 해고대상으로 삼은 경우에 합리적이고 공정한 기준에 해당한다고 본다.
4) 노동조합 또는 근로자대표와의 사전협의
① 의의
사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는자를 말한다. 이하“근로자대표” 라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
② 사전협의 의무
사용자는 반드시 사전협의를 거쳐야 한다. 사전협의기간의 법적 의미는 경영상 해고의 절차를 담보하는 기능을 갖는 것으로서 강행규정으로 보아야 하기 때문에 이를 거치지 아니하면 무효이다.
③ 해고협의의 통보
사용자는 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 정리해고 계획을 노동조합이나 근로자대표에게 통보하여야 한다.
5) 경영상 이유에 의한 해고와 정당성 이유
사용자가 앞에 서술한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
6) 관련문제
① 정리해고의 신고
사용자가 경영상 이유에 의하여 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이는 규정은 해고의 효력에는 영향이 없는 단속규정으로 본다.
② 정리해고후의 근로자 보호
사용자는 근로자를 정리해고 한후, 2년이내에 근로자를 채용하고자 할때에는 당해 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 또한 정부는 정리해고 당한 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11012959&sid=ddangkung&key=
[문서정보]
문서분량 : 4 Page
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자료제목 :
파일이름 : 해고제한에대한법규의법적검토.hwp
키워드 : 해고제한,법규,법적검토,해고제한에,대한,법규의,해고,제한
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